Психологическое обеспечение в системе текущего контроля
Текущий контроль представляет собой вариант обратной связи, позволяющий устанавливать соответствие процессов в организации некоторому утвержденному образцу. Этот вид контроля осуществляется в три этапа:
- определение модели исполнения чего-либо, установление нормативов;
- получение информации о состоянии дел и сопоставление фактической деятельности с нормативами, ожидаемыми показателями;
- коррекция отклонений, планов или нормативов.
В управлении человеческими ресурсами текущий контроль опирается на показатели:
- увеличение против обычного числа дисциплинарных нарушений (возникновение прогулов, опозданий, нарушений правил внутреннего распорядка);
- снижение качества деятельности работников (увеличения брака, ошибок, срывов сроков исполнения обязательств, отклонений от норм выработки);
- увеличение случаев ненормативного поведения (появления на рабочем месте в нетрезвом виде и т. д.);
- всплеск слухов, конфликтности;
- увеличение числа невыходов на работу по болезни.
Понятно, что реализация этого контура обратной связи в реальном масштабе времени обладает некоторой инерцией даже в технических системах. И там, за счет потерь времени и отсрочки регулирующих воздействий, возможно усугубление положения дел. В системе управления человеческими ресурсами инертность этого вида контроля совершенно очевидна. Выводы о том, что перечисленные отклонения являются проявлением определенной тенденции, свидетельствующей о неблагополучии в системе человеческих ресурсов, могут быть сделаны только при сравнении соответствующих показателей за предыдущие периоды или те же периоды прошлых лет.
В некоторых случаях отклонения от обычных показателей бывают локализованы по отношению к какому-либо изменению:
- появлению нового человека в коллективе;
- смене руководства;
- изменению техники или технологии;
- новому режиму работы;
- изменению системы вознаграждения;
- организационным преобразованиям.
Психологическая составляющая в расследовании причин наблюдаемых отклонений может быть представлена:
- диагностическими процедурами, направленными на исследование как групп работников, которые продемонстрировали определенные отклонения, так и конкретных людей;
- экспертизой осуществленного новшества с точки зрения его возможного влияния на персонал с выявлением механизмов этого влияния;
- рекомендациями по организационным мероприятиям, способным стабилизировать и оптимизировать гигиенические условия труда, социально-психологический климат в коллективе, повысить степень соответствия работников изменившимся условиям или самому процессу изменений;
- коррекционными процедурами, направленными на создание благоприятных предпосылок для осуществления намеченных мероприятий или устранение неоптимальных проявлений работников.
- Как оптимизировать внедрение психологического обеспечения управления человеческими ресурсами
- Психологическое обеспечение планирования карьеры и внутриорганизационных перемещений
- Планирование карьеры как партнерское взаимодействие
- Психологическое обеспечение расстановки персонала и планирования карьеры
- Психологическое обеспечение инновационной деятельности организации
- Оценка эффективности мероприятий по повышению квалификации и переподготовке специалистов
- Психологическая поддержка благоприятного для образования климата организации
- Психологические аспекты оптимизации методов подготовки персонала
- Обоснование содержания программ подготовки и повышения квалификации с точки зрения психологических закономерностей обучения
- Оформление отчета по практике по ГОСТу 2021/2022
- Оформление ВКР по ГОСТу
- Как составить бизнес-план своими силами
- Оформление эссе по ГОСТу
- Оформление презентации по ГОСТу
- Оформление статьи по ГОСТу
- Оформление дипломной работы по ГОСТ 2021/2022
- Оформление курсовой работы по ГОСТу
- Оформление контрольной работы по ГОСТу